Magnet za talente u e-trgovini: Nagrađivani regrut dijeli pobjedničke strategije

Zdenka Krejčiková, nagrađena za regrutera godine 2018, iskusna je profesionalka u regrutaciji talenata čije metode daju rezultate čak i u dinamičnom svijetu e-trgovine. Trenutno radi kao Talent Manager u Tasteu, pomažući kompanijama da pronađu prave digitalne profesionalce – od programera e-trgovina do stručnjaka za online marketing.

Sa 7 godina iskustva u zapošljavanju, specijalizirala se za prepoznavanje natprosječnih talenata u tehnologiji i digitalnom okruženju. Od januara 2021. radila je kao nezavisni konsultant za zapošljavanje za kompanije u sektoru e-trgovine, pomažući im da privuku vrhunske talente na visoko konkurentnom tržištu.

Tokom svog vremena u Seznam.cz i CN Group CZ, stekla je dragocjeno iskustvo u izgradnji timova za digitalne projekte i platforme. Njen pristup zapošljavanju, zasnovan na kvalitetu, a ne na kvantiteti, posebno je relevantan za sektor e-trgovine, gdje pravi ljudi mogu dramatično utjecati na rast poslovanja.

Sjeli smo sa Zdenkom da razgovaramo o jedinstvenim izazovima regrutovanja digitalnih talenata u konkurentnom okruženju. Evo ključnih uvida koje bi svaki lider e-trgovine trebao znati o izgradnji pobjedničkih timova.

🎤 Kao regrut godine 2018. i iskusni lovac na talente, imate veliko iskustvo na terenu. Možete li otkriti kako doživljavate specifičnosti regrutiranja talenata za sektor e-trgovine u usporedbi s drugim industrijama?

Zapošljavanje za sektor e-trgovine je:

• brže, fleksibilnije i kreativnije
• zahtijeva poznavanje digitalnih polja i okruženja
• Kandidati često očekuju autentičnost i snažan brend poslodavca
• uobičajeno je da pozicije ne popunjava HR, već zapošljavanje menadžera putem vlastitog LinkedIn-a

Vidim veliku prednost u tome što se talenti koje tražim mogu pratiti, prvenstveno na LinkedIn-u. I ako ih mogu uzbuditi zbog kompanije, to zavisi samo od mene. Kako ja to radim, naučit ćete u sljedećim pitanjima.

🎤 Jednom ste spomenuli da pravilno postavljena regrutacija dovodi do dobivanja 5 sjajnih CV-a umjesto 100 prosječnih. Koje su najveće greške koje kompanije (uključujući i one e-trgovine) čine prilikom postavljanja svojih procesa zapošljavanja?

Najveća greška je općenito formulisan oglas za posao. Kompanija bi trebala “otkriti svoje kartice” što je više moguće u oglasu, pokazati autentičnost, tim, urede, i uglavnom istinito opisati sadržaj posla. Sasvim je u redu ako takav stil rada ili tim nekome ne odgovara – ne želimo baš te ljude.

Ako kandidat već procjenjuje dok čita oglas da ga pozicija ne zanima, to nam štedi vrijeme s prethodnim pregledom i odbijanjem. Svako odbijanje, čak i ono najbolje komunicirano, i dalje je odbijanje. Regruti bi trebali pisati oglase tako da prenesu odgovornost na kandidata – tako da mogu mirno odlučiti sa svog kauča da li žele raditi u kompaniji. To štedi vrijeme za sve uključene. Nažalost, mnoge tvrtke to još uvijek ne razumiju, pa se kandidati prijavljuju za pozicije koje ih u konačnici ne zanimaju – jer zbog općeg oglasa nemaju pojma što ih zapravo čeka na poslu.

🎤 Mislim da je prilično teško napisati stvarno dobar i kreativan oglas za posao. Kako konkretno pristupate pisanju oglasa za posao za tehničke i marketinške pozicije u e-trgovini kako biste privukli stvarne talente dok odvraćate neprikladne kandidate?

Kandidati moraju vidjeti fotografije tima, idealno i video iz ureda ili okruženja u kojem će raditi. Rado ćemo predstaviti i menadžera – što mogu učiniti, što su napisali i što dijele. Uvijek spominjemo tehnologije, vrste projekata, mogućnosti obrazovanja i fleksibilnost – kako se nosimo s kućnim uredom i prisustvom.

Važno je znati što nas čini boljima od konkurencije i to navesti u reklami. Interno, također bismo trebali znati gdje imamo rezerve i raditi na njihovom postupnom uklanjanju.

🎤 Danas se često raspravlja o “brendiranju poslodavca”. Kakvu ulogu igra kultura kompanije i brend poslodavca u privlačenju talenata prema vama, i koje strategije brendiranja poslodavca biste preporučili malim i srednjim e-trgovinama?

Što je kompanija poznatija i jača korporativna kultura, lakše je pristupiti kvalitetnim talentima. Znate što prodajete i zašto bi vam se kandidati trebali pridružiti. Svaka kompanija bi trebala imati nešto autentično – svoje “zašto”. Zašto ljudi rade za tebe. Kompanije bi trebale znati svoj EVP (employee value proposition) i izgraditi komunikaciju zapošljavanja u skladu s njim.

🎤 U svom radu često spominjete važnost programa upućivanja ne samo unutar tvrtke već i izvan nje. Možete li opisati kako tvrtka za e-trgovinu može učinkovito postaviti program preporuka i koristiti svoju online zajednicu za stjecanje talenata?

Mnoge tvrtke danas imaju dobro postavljen interni program preporuka, ali malo ih se bavi vanjskim. Freelanceri često rade u marketingu – imaju klijente, ali nisu vezani ni za jednu kompaniju. Čak i ako bi željeli preporučiti nekoga iz svog kruga, nemaju koga preporučiti.

Nudim tim ljudima kartu za konferenciju za Restart – prema njihovom izboru. Freelanceri plaćaju obrazovanje iz vlastitog džepa, tako da im je ova ponuda obično privlačna. I dolazim do talenata prije nego što se natječe – baš kad razmišljaju o promjeni.

🎤 Kako konkretno koristite kontakte stečene prilikom provjere referenci? Imate li savjete za regrute u e-trgovini, gdje često susreću kandidate koji rade u globalnim online kompanijama?

Reference su odlična prilika za mene da zainteresiram fascinantne ljude do kojih inače ne bih došao. Verificiramo ih uglavnom za više pozicije – vođe timova, menadžere ili vlasnike kompanija.

Važno je ostaviti dobar prvi dojam tijekom poziva i postavljati smislena pitanja. Nakon svakog poziva, šaljem osobi zahtjev za LinkedIn vezu zajedno sa zahvalnošću. I ako je ta osoba na mom nišanu, podsjećam ih u roku od 14 dana s konkretnom ponudom. Zahvaljujući ovom pristupu, dobili smo najbolje kandidate.

🎤 Kao što ste mi jednom rekli, prisustvovanje događajima umrežavanja je ključno, prema vama. Kako prepoznajete koji su događaji vrijedni vašeg vremena, a koje smatrate najučinkovitijima za pronalaženje digitalnih talenata i kako ih optimalno iskoristiti?

Najbolje je kada kompanija organizira vlastite događaje – sastanke, radionice ili konferencije koje privlače ljude iz industrije. Regruti mogu sudjelovati u bilo kojem događaju gdje se koncentriraju ljudi iz ciljnog segmenta. A zahvaljujući aplikacijama za događaje, danas je lako identificirati kome želite pristupiti i odmah dogovoriti sastanak.

🎤 Jednom ste spomenuli da je održavanje odnosa temeljno za vas, i ja se potpuno slažem. Mislim da se to odnosi i na profesionalni i na osobni život. U promjenjivom okruženju e-trgovine, važno je održavati veze s talentima. Koje digitalne alate i strategije koristite za održavanje kontakta sa profesionalcima za online trgovinu, čak i kada trenutno ne popunjavate nijednu poziciju?

Za mene, izgradnja ličnog brenda je ključna. Zahvaljujući tome, ne nestaješ iz vidokruga. Dobro je dosljedno se izražavati o određenoj temi kako bi ljudi znali tko ste, s čime imate posla, koje su vaše vrijednosti i za što se zalažete. A kada onda tražite, oni tačno znaju zašto da se povežu sa vama.

🎤 U regrutaciji se često raspravlja o tome da li je bolje biti stručnjak u određenoj oblasti ili generalist. Kakvo je vaše mišljenje o ovom pitanju iz perspektive učinkovitog regrutiranja talenata? Kako pristupate pronalaženju takvih “hibridnih” profesionalaca, ili kako provjeravate njihove kompetencije?

Za mene je bolje biti stručnjak u određenom području, ali i imati opći pregled. Svatko bi trebao razviti svoje snage – samo tada može biti istinski izuzetan. A kako pronaći talente? Vidljivi su, čujni, aktivni, čak i bez traženja posla.

🎤 Koje trendove u regrutaciji talenata vidite trenutno i kako mislite da će se ovo područje razvijati u narednim godinama? Kako online trgovine mogu koristiti nove tehnologije (AI, automatizacija) kada traže prave ljude?

AI će biti posvuda. Regruti bi se trebali usredotočiti na ono što AI ne može podnijeti – izgradnju odnosa, autentičnost, empatiju. I uglavnom naučiti ne samo regrutirati talente, već ih i zadržati. Upravljanje talentima nije samo o zapošljavanju, već o dugoročnom radu s ljudima i korištenju njihovih snaga.

🎤 Konačno, radite s tvrtkama koje pokušavaju dobiti najbolje talente u svijetu e-trgovine koji se brzo razvija. Ako morate sažeti sve o čemu smo razgovarali – od brendiranja poslodavca, preko programa preporuka do održavanja odnosa – koja je to jedna ključna karakteristika ili pristup koji razlikuje uspješne tvrtke za e-trgovinu koje privlače digitalne talente poput magneta od onih koji se još uvijek bore s hrpama prosječnih životopisa?

Kompanije u kojima menadžeri za zapošljavanje sami privlače talente su uspješne. Ako tvrtka može zadržati osobu s osobnim brendom koja je poštovana i ljudi joj vjeruju, to je velika pobjeda. A ako je cijeli menadžment takav – stručnjaci koji mogu javno govoriti o svom radu (na mrežama, u podcastima, na događajima) – onda je takva tvrtka uistinu magnet za talente.

Hvala ti, Zdenka, što si podijelila ove vrijedne uvide o regrutaciji talenata za e-trgovinu.