Mida e-kaubanduse asutajad unustavad esitada oma esimesed 20 tööpakkumist

Alguses tundub kõik lihtne. Asutaja palkab otse. Nad räägivad kandidaatidega isiklikult, selgitavad võimalust, annavad mõned lubadused, suruvad kätt ja liiguvad edasi. Ettevõttel on vaja jõudlusturundajat, laojuhti, kategooriajuhti, klienditoe juhti ja võib-olla kedagi, kes võtaks turu operatsioonid üle.

Pakkumine läheb kiiresti välja. Palk. Alguskuupäev. Ametinimetus. Võib-olla ka etteteatamisaeg. Ja siis äri liigub edasi. Kuus või seitse kuud hiljem küsib üks headest inimestest väga lihtsa küsimuse:

“Kui ma liitusin, ütlesid, et vaatame mu palka üle kuue kuu pärast, lähtudes sellest, mida ma teen. Mis nüüd saab?” Keegi ei tea.

Asutaja ei mäleta täpselt, mida öeldi. Juht ei taha anda lubadust, mida ta ei saa heaks kiita. Personaliosakond kontrollib pakkumiskirja, aga oluline osa puudub seal. Siin hakkab usaldus murduma.

Tegelik probleem ei ole puuduv lause

See stsenaarium esineb sageli e-kaubanduse ettevõtetes, sest kasv on kiire ja rollid muutuvad kiiresti.

Inimene liitub “operatsioonide juhina”, kuid tegelikkuses oodatakse temalt kohaletoimetamise parandamist, laovigade vähendamist, tagastuste haldamist ja hiljem väikese meeskonna ülesehitamist. Reklaamide tegemiseks palgatakse tulemusturundaja, kuid asutaja ootab ka, et ta ehitaks aruandluse loogika, mõjutaks valikuvalikute otsuseid ja toetaks turu kasvu. Kategooriajuhile lubatakse omandit, kuid keegi ei määra, mida omandiõigus tegelikult tähendab.

Probleem ei ole selles, et asutajad valetavad. Tavaliselt mõtlevad nad seda, mida ütlevad. Probleem on selles, et ettevõte kasvab kiiremini kui mälu.

Kümneliikmelises meeskonnas mäletavad kõik, mis kokku lepitud. 30-liikmelises meeskonnas mäletavad mõned inimesed. 70-liikmelises meeskonnas ei tea keegi tegelikult, kui see pole kirja pandud.

Ja e-kaubandus on selle suhtes eriti tundlik, sest paljud võtmerollid asuvad funktsioonide vahel. Kasv, tegevus, kliendikogemus, logistika, turg ja tarnijate juhtimine on kõik olulised fookusvaldkonnad. Kui pakkumine ei täpsusta selgelt, mis isikule kuulub, tekitab ettevõte segadust juba esimesest päevast.

Esimesed 20 pakkumist saavad ettevõtte värbamissüsteemiks

Asutajad käsitlevad varajasi pakkumisi sageli kui paberimajandust. Nad ei ole.

Esimesed 20 tööpakkumist muutuvad vaikselt järgmise 100 töötaja töölogikaks. Kui varased pakkumised on ebamäärased, jätkab ettevõte värbamist ilma selguseta. Kui arvustuslubadused on suulised, muutub iga palgavestlus pea läbirääkimiseks. Kui rolli omandiõigus on ebaselge, pärib iga uus juht segaduse.

Ühes e-kaubanduse ettevõttes lahkus üks kõrgem tegevjuht kolm kuud pärast palgaülevaatuse ja laiemat omaniku rolli kohta, mis oli lubatud värbamise ajal. Ametlik põhjus oli “parem võimalus mujal”.

Tegelik põhjus oli lihtsam. Ta ei uskunud enam, et ettevõte peab oma sõna. See tagasiastumine ei olnud põhjustatud turust. Selle põhjustas pakkumine, mis ei suutnud haarata tegelikku kokkulepet.

Mida tuleks kirja panna.

Kasvavatele e-kaubandusettevõtetele ei tohiks pakkumine olla pikk ega legalistlik. Kuid see peaks hõlmama neid osi, mis tavaliselt hiljem probleeme tekitavad:

Mida tuleks kirja panna.	Miks see on oluline
Mida inimene tegelikult omab	Väldib segadust vastutuse ja otsuste tegemise osas
Milline näeb välja edu esimesel 6–12 kuul	Joondab ootused töötaja ja ettevõtte vahel
Millal palk või boonus üle vaadatakse	Väldib tulevasi vaidlusi kompensatsioonilubaduste üle
Millele arvustus tugineb	Loob läbipaistvust tulemuslikkuse hindamisel
Mida tegelikult tähendab “hübriid”, “kaugtöö” või “paindlik”	Vähendab arusaamatusi töökorralduse osas
Millist juhtimis- või meeskonnatöö vastutust oodatakse hiljem	Aitab töötajatel mõista tulevasi kasvuootusi
Kui omakapital eksisteerib, siis põhiline teenimise ja käivitamise loogika	Selgitab, kuidas omand või aktsiad tegelikult toimivad

See lähenemine ei nõua ettevõtte personalisüsteemi . See nõuab distsipliini.

Kui ütled uuele laojuhile, et ta võtab kogu täitmise protsessi üle, kui maht kahekordistub, kirjuta see üles. Kui ütled tulemusturundajale, et tema boonus sõltub panuse marginaalist, mitte ainult tulust, kirjuta see üles. Kui lubad turujuhile kolme kuu pärast rohkem omandiõigust, defineeri, mida tähendab “omand”.

Vastasel juhul muutub lubadus tuleviku konfliktiks.

Mõõtkava õppetund

Väikesed e-kaubanduse ettevõtted peavad oma lubadusi, sest inimesed mäletavad. Suuremad ettevõtted peavad oma sõna, sest ehitavad süsteeme. Ohtlik etapp on keskel: liiga suur mäluks, liiga väike struktuuriks.

Just siin kaotavad paljud kasvavad e-kaubanduse ettevõtted häid inimesi, mõistmata, miks. Nad arvavad, et inimesed lahkusid palga, konkurentsi või turu tõttu. Mõnikord on see tõsi.

Kuid tihti on tegelik põhjus lihtsam: ettevõte lubas värbamisel üht asja ja tegutses pärast tööle astumist teisiti.

Lahendus on väike. Üks struktureeritud pakkumise mall. Üks selge koht, kus iga pakkumine asub. Üks reegel: kui see on oluline kandidaadile, juhile või rolli tulevikule, läheb see pakkumisesse.

Sest kui sa ei leia seda, mida lubasid oma eelmisele palkajale, siis sul pole personaliprobleemi. Sul on skaleerimisprobleem.