Az álláshirdetés is egy landing page – mit tanulhat a recruitment az e-commerce-től?

A recruitmentben azonban gyakran még mindig más logika érvényesül. Ha egy álláshirdetésre kevés megfelelő jelentkező érkezik, könnyű arra következtetni, hogy nincs elég szakember a piacon vagy túl magasak a bérigények.

Pedig érdemes feltenni egy másik kérdést is: mi van akkor, ha a megfelelő jelöltek megtalálták a hirdetést – csak maga az ajánlat vagy a jelentkezési folyamat nem győzte meg őket?

Ha az e-commerce szemléletét alkalmazzuk a recruitmentre, egy álláshirdetés valójában ugyanúgy egy landing page, amelynek egyetlen célja van: rávenni a megfelelő embert a következő lépés megtételére.

Egyre több cég – köztük a No Fluff Jobs is – pontosan erre a szemléletre épít: transzparens fizetési sávokkal, tiszta pozícióleírásokkal és egyszerűbb jelentkezési folyamattal segítik, hogy a jelöltek gyorsabban és tudatosabban dönthessenek.

Aki az interneten állások Magyarországon kifejezésre keres, jellemzően néhány másodperc alatt eldönti, hogy egy hirdetés releváns-e számára. Pontosan ugyanúgy, ahogy egy webshop látogatója is pillanatok alatt eldönti, hogy érdemes-e tovább böngésznie egy termékoldalon.

A recruitment is egy funnel

Ahogy egy webshopban nem csak az eladásokat mérjük, úgy a recruitmentben sem elegendő kizárólag a beérkezett önéletrajzok számát figyelni.

A folyamat ugyanúgy több lépcsőből áll:

traffic → álláshirdetés → érdeklődés → jelentkezés → kiválasztás → felvétel

Ha egy hirdetést 5000 ember lát, abból 500-an megnyitják, 100-an elkezdik a jelentkezést, végül pedig csak 20-an küldik el a pályázatukat, akkor a kérdés nem csupán az, hogy „20 jelentkező sok vagy kevés”. Sokkal fontosabb megérteni, hol veszítettük el a többieket.

Pontosan ugyanúgy, ahogy egy webshop esetében.

A megfelelő traffic fontosabb, mint a sok traffic

A magas látogatottság önmagában nem jelent sikert. Hiába érkezik tízezer látogató egy webshopba, ha egyikük sem a célközönség. Ilyenkor a forgalom valójában csak egy szám, ami nem fordul át üzleti eredménybe.

Ugyanez igaz az álláshirdetésekre is.

Egy kreatív pozíciónév jól hangozhat employer branding szempontból, de ha a jelöltek nem erre keresnek rá, jelentősen csökkenhet a hirdetés láthatósága. A „Marketing Rockstar” vagy „Code Wizard” típusú elnevezések figyelemfelkeltők lehetnek, de a legtöbb álláskereső egyszerűen marketingest vagy backend fejlesztőt keres. Ez azt jelenti, hogy már a keresési fázisban elveszítjük a releváns jelöltek egy részét, mert a hirdetés nem illeszkedik ahhoz a nyelvhez, amit ők használnak.

Ráadásul nem csak a jelöltek keresési szokásai számítanak, hanem az algoritmusok is. Az állásportálok és a keresőmotorok kulcsszavak alapján rangsorolják a találatokat, így egy túl kreatív vagy belső céges nyelven megfogalmazott pozíciónév egyszerűen hátrébb kerülhet a listában. Ez gyakorlatilag láthatatlanná teheti a hirdetést azok számára, akik aktívan keresnek.

Gyakori hiba az is, hogy a figyelemfelkeltés érdekében a cím kreatív, de a leírás már nem segít tisztázni, pontosan miről is szól a szerep. Ilyenkor a jelölt ugyan megnyitja a hirdetést, de gyorsan elveszíti az érdeklődését, mert nem tudja beazonosítani, hogy ez valóban illik-e hozzá.

Az első cél tehát nem a lehető legtöbb megtekintés megszerzése, hanem az, hogy a megfelelő emberek találják meg a hirdetést. Ez azt is jelenti, hogy a pozíció elnevezése, a kulcsszavak használata és a hirdetés struktúrája mind tudatosan kell, hogy támogassa a kereshetőséget és a relevanciát – nem csak a márkaépítést.

Az álláshirdetés egy product page

Miután a jelölt megnyitotta a hirdetést, néhány másodperc alatt el kell döntenie, hogy érdemes-e tovább olvasnia. Ilyenkor gyakorlatilag ugyanazok a kérdések futnak végig a fejében, mint egy vásárlónak egy termékoldalon: mit fogok pontosan csinálni ebben a szerepben, mennyit kereshetek vele, hol fogok dolgozni, milyen elvárásoknak kell megfelelnem, és miért lenne ez jobb választás számomra, mint a többi lehetőség a piacon.

Ennek ellenére rengeteg álláshirdetés még mindig nagyon általános, sablonos megfogalmazásokkal próbálja meggyőzni a jelölteket. Olyan kifejezések jelennek meg, mint a „versenyképes fizetés”, „fiatalos csapat”, „dinamikus környezet” vagy „fejlődési lehetőség”, amelyek önmagukban nem igazán segítik a döntést, mert nem adnak konkrét kapaszkodókat.

Egy webshopban sem lenne túl meggyőző egy termékoldal, ahol az ár helyett csak annyi szerepel, hogy „kedvező ár” – ugyanígy egy álláshirdetésnél is kevés az, ha a legfontosabb információk helyett csak általánosságokkal találkozik a jelölt.

A jó álláshirdetés ezért nem feltétlenül attól jó, hogy hosszú vagy részletes, hanem attól, hogy gyorsan és egyértelműen válaszol a jelölt legfontosabb kérdéseire.

A fizetési sáv a recruitment „ára”

Kevés információ olyan fontos egy álláskereső számára, mint a fizetés. Ez nem csupán egy „nice to have” adat, hanem sok esetben a legelső szűrő, amin keresztül valaki eldönti, hogy egyáltalán érdemes-e tovább foglalkoznia egy pozícióval. A bér ugyanis nem csak egy szám: időt, élethelyzetet, karrierirányt és elvárásokat is tükröz.

Képzeljünk el egy webshopot, ahol egyetlen termék mellett sem szerepel ár. A vásárlónak először ki kellene töltenie egy űrlapot, több egyeztetésen részt vennie, majd csak a folyamat végén tudná meg, mennyibe kerül a termék. Ez nemcsak frusztráló lenne, hanem teljesen felborítaná a döntési logikát is: a felhasználó rengeteg energiát fektetne valamibe, amiről a legalapvetőbb információ hiányzik.

Az online kereskedelemben ez elképzelhetetlen. Az ár transzparens, mert ez segíti a gyors és megalapozott döntést – mind a vásárló, mind a vállalat oldalán.

A munkaerőpiacon viszont hosszú éveken keresztül teljesen megszokott volt, hogy ez az információ hiányzik, vagy csak a folyamat legvégén derül ki. Ez azonban nemcsak a jelöltek számára problémás, hanem a cégeknek is: rengeteg idő megy el olyan interjúkra, amelyek eleve nem tudnának egyezéshez vezetni.

Pedig a fizetési sáv nemcsak transzparenciát jelent. Egyben természetes szűrő is: segít abban, hogy azok jelentkezzenek, akik számára az ajánlat valóban releváns, miközben mindenki más már a folyamat elején megalapozott döntést tud hozni. Ez csökkenti a felesleges köröket, javítja a jelöltélményt, és növeli az esélyét annak, hogy a folyamat végén valóban egymásra talál a cég és a jelölt.

A cél tehát nem feltétlenül a több jelentkező, hanem a jobb illeszkedés – kevesebb zajjal, kevesebb félreértéssel és sokkal hatékonyabb döntéshozatallal.

Candidate experience = user experience

Az e-commerce-ben folyamatosan azon dolgozunk, hogy minél egyszerűbb legyen a vásárlási folyamat, hiszen minden plusz kattintás csökkentheti a konverziót. A recruitmentben ugyanez a logika ugyanúgy érvényes, mégis ritkábban gondolunk rá tudatosan. Érdemes ilyenkor végigvenni, hogy valóban szükség van-e regisztrációra a jelentkezéshez, vagy indokolt-e az, hogy a jelöltnek újra kézzel ki kelljen töltenie azokat az adatokat, amelyek már szerepelnek a CV-jében. Ugyanígy felmerül a kérdés, hogy minden pozíció esetében valóban elengedhetetlen-e a motivációs levél, vagy hogy tényleg szükség van-e öt külön interjúkörre ahhoz, hogy döntést tudjunk hozni. Az is kritikus pont, hogy mennyire elfogadható az, ha a jelölt akár két hétig sem kap visszajelzést a folyamat során.

Minden ilyen felesleges vagy túl bonyolult lépés növeli a lemorzsolódást, és csökkenti annak az esélyét, hogy a megfelelő jelölt végigmenjen a folyamaton. Ez különösen igaz a keresett szakemberek esetében, akik sokszor nem is aktívan keresnek állást, hanem egyszerre több lehetőség közül választanak, és könnyen továbblépnek, ha a jelentkezési vagy kiválasztási folyamat túl nehézkes vagy lassú.

Ne csak a jelentkezők számát mérjük

Egy álláshirdetés sikere nem kizárólag a beérkezett CV-k számán múlik. Valójában ez csak a legfelső, leglátványosabb metrika egy sokkal összetettebb folyamatban. Sokkal többet elárul, hogy hányan nyitották meg a hirdetést, hányan jutottak el odáig, hogy ténylegesen el is olvassák, hányan kezdték el a jelentkezési folyamatot, és közülük hányan fejezték is be azt.

Ezen túl legalább ennyire fontos, hogy a beérkező jelentkezésekből mekkora arányban lesz valóban releváns jelölt, hányan jutnak el az első interjúig, és végül hány ajánlatból születik tényleges, elfogadott munkaviszony. Ez a teljes útvonal mutatja meg, hogy a rendszer hol működik jól, és hol szivárognak el a jelöltek.

Ha csak a funnel végpontját nézzük – vagyis azt, hogy hány CV érkezett be –, könnyen félrevezető következtetésekre juthatunk. Első ránézésre tűnhet úgy, hogy „kevés az érdeklődő”, miközben valójában lehet, hogy rengetegen találkoznak a hirdetéssel, csak nem lépnek tovább, vagy a jelentkezési folyamat egy pontján lemorzsolódnak.

Ilyenkor nem feltétlenül a kereslet hiányzik. Sokkal inkább az történik, hogy a jelöltek valahol útközben elvesznek – mert nem elég világos az ajánlat, túl hosszú vagy bonyolult a jelentkezés, vagy egyszerűen nem kapnak elég információt ahhoz, hogy magabiztos döntést hozzanak.

A recruitmentnek ugyanazt a kérdést kell feltennie, amit az e-commerce már régóta feltesz

Amikor egy webshop nem konvertál megfelelően, nem az a természetes első reakció, hogy még több látogatót próbálunk bevonzani. Először inkább azt vizsgáljuk meg, mi történik azokkal, akik már amúgy is megérkeztek az oldalra: hol veszítjük el őket a folyamatban, milyen információk hiányoznak ahhoz, hogy magabiztos döntést tudjanak hozni, mely pontokon válik túl bonyolulttá vagy bizonytalanná az út, és mi az, ami végül megakadályozza őket abban, hogy lépjenek egyet tovább.

A recruitmentben pontosan ugyanez a gondolkodásmód vezethet jobb eredményekhez. Mielőtt könnyen kimondanánk, hogy „nincsenek jelöltek”, érdemes inkább azt megvizsgálni, hogy valóban hiányzik-e a piacon a megfelelő szakember, vagy inkább arról van szó, hogy nem sikerül őket végigvezetni a recruitment folyamaton, és valahol útközben elveszítjük őket.

Ebben az értelemben egy álláshirdetés ma már messze nem csupán egy lista arról, hogy kit keres a vállalat. Sokkal inkább egy landing page, amelynek az a feladata, hogy a megfelelő embert meggyőzze arról, hogy érdemes megtennie a következő lépést – függetlenül attól, hogy IT állások, budapesti vagy más magyarországi lehetőségek között keres.