Mit felejtettek el az e-kereskedelmi alapítók betenni az első 20 állásajánlatukat

Eleinte minden egyszerűnek tűnik. Az alapító közvetlenül vesz fel. Személyesen beszélnek a jelöltekkel, elmagyarázzák a lehetőséget, ígéretet tesznek, kezet fognak, és továbblépnek. A cégnek szüksége van egy teljesítménymarketingesre, raktárvezetőre, kategóriamenedzserre, ügyfélszolgálati vezetőre, és talán valakire, aki átveszi a piactéri műveleteket.

Az ajánlat gyorsan megtörténik. Fizetés. Kezdési dátum. Munkaköri cím. Talán felmondási idő. Aztán az üzlet tovább halad. Hat-hét hónappal később az egyik jó ember egy nagyon egyszerű kérdést tesz fel:

„Amikor csatlakoztam, azt mondtad, hat hónap múlva átnézzük a fizetésemet, az alapján, amit teljesítek. Mi lesz most?” Senki sem tudja.

Az alapító nem emlékszik pontosan, mit mondtak. A vezető nem akar olyan ígéretet tenni, amit nem tud jóváhagyni. A HR megnézi az ajánlati levelet, de a legfontosabb rész nincs ott. Itt kezd megtörni a bizalom is.

Az igazi probléma nem a hiányzó mondat

Ez a helyzet gyakran előfordul az e-kereskedelmi cégeknél, mert gyors a növekedés, és a szerepek gyorsan változnak.

Egy személy „műveleti vezetőként” csatlakozik, de valójában elvárják, hogy javítsa a szállítást, csökkentse a raktári hibákat, kezelje a visszaküldéseket, és később egy kis csapatot építsen fel. Egy teljesítménymarketingest alkalmaznak hirdetések futtatására, de az alapító azt is elvárja, hogy kiépítse a jelentési logicát, befolyásolja a választék döntéseit, és támogassa a piactér növekedését. Egy kategóriamenedzsernek megígérik a tulajdonjogot, de senki sem határozza meg, mit is jelent a tulajdonjog.

A probléma nem az, hogy az alapítók hazudnak. Általában azt gondolják, amit mondanak. A probléma az, hogy a cég gyorsabban növekszik, mint a memóriája.

Egy tízfős csapatban mindenki emlékszik, mi volt megegyezve. Egy harmincfős csapatban néhányan emlékeznek. Egy 70 fős csapatban senki sem tudja igazán, hacsak nem írták le.

Az e-kereskedelem különösen érzékeny erre a tekintetre, mert sok kulcsfontosságú szerep a funkciók között helyezkedik el. A növekedés, az üzemeltetés, az ügyfélélmény, a logisztika, a piactér és a beszállítómenedzsment mind kulcsfontosságú fókuszterületek. Ha az ajánlat nem határozza meg egyértelműen, hogy mit birtokol, a cég már az első naptól kezdve behozza a zavartságot.

Az első 20 ajánlat a cég felvételi rendszerévé válik

Az alapítók gyakran papírmunkáként kezelik a korai ajánlatokat. Nem azok.

Az első 20 állásajánlat csendben a következő 100 alkalmazott működési logikájává válik. Ha az első ajánlatok homályosak, a cég továbbra is tisztázatlanul vesz fel. Ha az értékelési ígéretek szóban vannak, minden fizetésről szóló beszélgetés memódából szóló tárgyalássá válik. Ha a szereptulajdonlás nem egyértelmű, minden új vezető egy káoszt örököl.

Egy e-kereskedelmi cégnél egy vezető műveleti szakember három hónappal azután távozott, hogy megkérdezte a bérfelülvizsgálatról és a szélesebb körű tulajdonosi szerepről, amelyet a felvétel során ígértek. A hivatalos ok az volt, hogy „jobb lehetőség máshol”.

Az igazi ok egyszerűbb volt. Már nem hitte, hogy a cég tartja a szavát. Ezt a lemondást nem a piac okozta. Ez egy olyan ajánlat miatt történt, amely nem tudta megragadni a valódi megállapodást.

Mit kell leírni

A növekvő e-kereskedelmi cégek számára az ajánlatnak nem szabad hosszú vagy jogi jellegűnek lennie. De azokat a részeket kell megragadnia, amelyek később általában problémákat okoznak:

Mit kell leírni	Miért számít
Mit tulajdonol valójában az illető	Megelőzi a felelősségvállalás és döntéshozatal összezavarását
Milyen a siker az első 6–12 hónapban	Összehangolja az elvárásokat az alkalmazott és a cég között
Mikor nézik át a fizetést vagy bónuszt	Elkerüli a jövőbeni kártérítési ígéretekkel kapcsolatos vitákat
Mire épül a vélemény	Átláthatóságot teremt a teljesítményértékelés területén
Mit is jelent valójában a „hibrid”, „távoli” vagy „rugalmas”	Csökkenti a félreértéseket a munkakörülmények körül
Milyen vezetői vagy csapatépítő felelősség várható később	Segít az alkalmazottaknak megérteni a jövőbeli növekedési elvárásokat
Ha létezik equity lehetőség, az alapvető jogosultság és trigger logika	Tisztázza, hogyan működik valójában a tulajdonjog vagy a részvények

Ez a megközelítés nem igényel vállalati HR rendszert. Fegyelmet igényel.

Ha egy új raktárvezetőnek azt mondod, hogy ő veszi át a teljes teljesítési folyamatot, amint a mennyiség megduplázódik, írd le. Ha azt mondod egy teljesítménymarketingesnek, hogy a bónusza a hozzájárulási margináltól függ, nem csak a bevételtől, írd le. Ha három hónap után több tulajdonjogot ígérsz egy piacvezetőnek, definiáld, mit jelent a „tulajdonjog”.

Ellenkező esetben az ígéret jövőbeli konfliktussá válik.

A skálázási lecke

A kis e-kereskedelmi cégek betartják az ígéreteiket, mert az emberek emlékeznek rájuk. A nagyobb cégek betartják a szavaikat, mert rendszereket építenek. A veszélyes szakasz középen van: túl nagy az emlékezethez, túl kicsi a szerkezethez.

Itt veszít el sok növekvő e-kereskedelmi cég jó embereket anélkül, hogy értenék miért. Azt hiszik, az emberek fizetés, verseny vagy piac miatt távoztak. Néha ez igaz.

De gyakran a valódi ok egyszerűbb: a cég egy dolgot ígért a felvétel során, és a belépés után másképp működött.

A megoldás kicsi. Egy strukturált ajánlati sablon. Egy egyértelmű hely, ahol minden ajánlatot tárolunk. Egy szabály: ha számít a jelöltnek, a vezetőnek vagy a pozíció jövőjének, az belekerül az ajánlatba.

Mert ha nem találod meg, amit az előző alkalmazottadnak ígértél, nincs HR-problémád. Skálázási problémád van.