Што основачите на е-трговијата забораваат да ги дадат во своите први 20 понуди за работа

На почетокот, сè изгледа едноставно. Основачот вработува директно. Тие лично разговараат со кандидатите, ја објаснуваат можноста, даваат неколку ветувања, се ракуваат и продолжуваат понатаму. Компанијата има потреба од маркетер за перформанси, водител на магацин, менаџер на категорија, лидер за корисничка поддршка и можеби некој што ќе ги преземе операциите на пазарот.

Понудата брзо излегува. Плата. Датум на почеток. Работна титула. Можеби за период на известување. И потоа бизнисот продолжува да се движи. Шест или седум месеци подоцна, еден од добрите луѓе поставува многу едноставно прашање:

“Кога се приклучив, рече дека ќе ја прегледаме мојата плата по шест месеци, врз основа на тоа што ќе испорачам. Што се случува сега?” Никој не знае.

Основачот не може точно да се сети што било кажано. Менаџерот не сака да даде ветување што не може да го одобри. Човечки ресурси го проверуваат писмото за понудата, но важниот дел го нема. Тука почнува да се крши довербата.

Вистинскиот проблем не е недостасувачката реченица

Оваа ситуација често се случува во е-трговските компании затоа што растот е брз и улогите се менуваат брзо.

Лицето се приклучува како “раководител на операции”, но во реалноста се очекува да ја поправи доставата, да ги намали грешките во магацинот, да управува со враќањата и подоцна да изгради мал тим. Перформанс маркетер е ангажиран за да води реклами, но основачот исто така очекува тој да изгради логика на известување, да влијае на одлуките за избор и да поддржи раст на пазарот. Менаџерот на категорија има ветена сопственост, но никој не дефинира што всушност значи сопственост.

Проблемот не е што основачите лажат. Обично, тие мислат она што го кажуваат. Проблемот е што компанијата расте побрзо од својата меморија.

Во тим од 10 луѓе, сите се сеќаваат што беше договорено. Во тим од 30 луѓе, некои луѓе се сеќаваат. Во тим од 70 луѓе, никој навистина не знае освен ако не е напишано.

А е-трговијата е особено чувствителна на ова бидејќи многу клучни улоги се наоѓаат помеѓу функциите. Раст, операции, корисничко искуство, логистика, пазар и управување со добавувачи се клучни области на фокус. Ако понудата не дефинира јасно што поседува лицето, компанијата од првиот ден внесува конфузија.

Првите 20 понуди стануваат системот за вработување на компанијата

Основачите често ги третираат раните понуди како документација. Не се.

Првите 20 понуди за работа тивко стануваат оперативна логика за следните 100 вработувања. Ако првите понуди се нејасни, компанијата продолжува да вработува без јасност. Ако ветувањата за преглед се вербални, секој разговор за плата станува преговарање од сеќавање. Ако сопственоста на улогата не е јасна, секој нов менаџер наследува хаос.

Во една е-трговска компанија, висок оперативен работник замина три месеци по прашањето за преглед на платата и поширока улога на сопственост што беше ветено при вработувањето. Официјалната причина беше “подобри можности на друго место”.

Вистинската причина беше поедноставна. Веќе не веруваше дека компанијата ќе го одржи зборот. Таа оставка не беше предизвикана од пазарот. Причината беше понуда која не успеа да го опфати вистинскиот договор.

Што треба да се запише

За растечките е-трговски компании, понудата не треба да биде долга или легалистичка. Но, треба да ги опфати деловите што обично создаваат проблеми подоцна:

Што треба да се запише	Зошто е важно
Што всушност поседува лицето	Спречува конфузија околу одговорностите и донесувањето одлуки
Како изгледа успехот во првите 6–12 месеци	Ги усогласува очекувањата помеѓу вработениот и компанијата
Кога ќе се прегледа платата или бонусот	Избегнува идни спорови околу ветувањата за компензација
На што се базира рецензијата	Создава транспарентност околу евалуацијата на перформансите
Што навистина значи “хибрид”, “далечински” или “флексибилен”	Ги намалува недоразбирањата околу работните аранжмани
Која лидерска или тимска одговорност се очекува подоцна	Им помага на вработените да ги разберат очекувањата за идниот раст
Ако постои капитал, основната логика на стекнување и тригер	Појаснува како всушност функционираат сопствеништвото или акциите

Овој пристап не бара корпоративен HR систем. Потребна е дисциплина.

Ако му кажете на нов водител во магацин дека ќе го преземе целиот процес на исполнување откако волуменот ќе се удвои, запишете го тоа. Ако му кажете на маркетерот за перформанси дека нивниот бонус зависи од маржата на придонес, а не само од приходот, запишете го тоа. Ако му ветите на менаџерот на пазарот повеќе сопственост по три месеци, дефинирајте што значи “сопственост”.

Во спротивно, ветувањето станува идни конфликти.

Лекцијата за скалирање

Малите е-трговски компании ги исполнуваат своите ветувања затоа што луѓето се сеќаваат. Поголемите компании го држат зборот затоа што градат системи. Опасната фаза е во средината: преголема за меморија, премала за структура.

Токму тука многу растечки е-трговски компании губат добри луѓе без да разберат зошто. Мислат дека луѓето заминале поради плата, конкуренција или пазар. Понекогаш тоа е точно.

Но, често вистинската причина е поедноставна: компанијата ветуваше една работа при вработувањето и работеше поинаку откако лицето се приклучи

.
Поправката е мала. Еден структуриран шаблон за понуда. Едно јасно место каде што се чува секоја понуда. Едно правило: ако тоа е важно за кандидатот, менаџерот или иднината на улогата, тоа оди во понудата.

Затоа што ако не можете да го најдете она што го ветивте на последниот вработен, немате проблем со човечки ресурси. Имаш проблем со скалирање.