Магніт талантів у сфері електронної комерції: відзначений нагородами рекрутер ділиться виграшними стратегіями

Зденка Крейчикова, визнана Рекрутером року 2018, є досвідченим фахівцем у сфері підбору талантів, чиї методи дають результати навіть у динамічному світі електронної комерції. Зараз вона працює менеджером талантів у Taste, допомагаючи компаніям знаходити потрібних цифрових професіоналів – від розробників інтернет-магазинів до спеціалістів з онлайн-маркетингу.

Маючи 7-річний досвід підбору персоналу, вона спеціалізується на виявленні талантів вище середнього в технологічному та цифровому середовищі. З січня 2021 року вона працювала незалежним консультантом з підбору персоналу для компаній у секторі електронної комерції, допомагаючи їм залучати найкращі таланти на висококонкурентному ринку.

За час роботи в Seznam.cz та CN Group CZ вона отримала цінний досвід створення команд для цифрових проєктів та платформ. Її підхід до підбору персоналу, заснований на якості, а не на кількості, особливо актуальний для сектору електронної комерції, де правильні люди можуть кардинально вплинути на зростання бізнесу.

Ми зустрілися з Зденкою, щоб обговорити унікальні виклики залучення цифрових талантів в умовах конкуренції. Ось ключові інсайти, які повинен знати кожен лідер електронної комерції про створення переможних команд.

🎤 Як Рекрутер року 2018 та досвідчений мисливець за талантами, ви маєте великий досвід у цій сфері. Розкажіть, будь ласка, як ви оцінюєте специфіку підбору талантів для сектору електронної комерції у порівнянні з іншими галузями?

Підбір персоналу для сектору електронної комерції – це:

• швидший, гнучкіший і креативніший
• вимагає знань цифрових сфер та навколишнього середовища
• Кандидати часто очікують автентичності та сильного бренду роботодавця
• Зазвичай вакансії заповнюються не HR, а менеджерами з підбору персоналу через власний LinkedIn

Я бачу велику перевагу в тому, що таланти, які я шукаю, можна простежити, перш за все, в LinkedIn. І якщо я зможу зацікавити їх компанією, це залежить тільки від мене. Як я це роблю, ви дізнаєтеся з наступних запитань.

🎤 Ви якось згадували, що правильно налаштований рекрутинг призводить до отримання 5 чудових резюме замість 100 середніх. Які найбільші помилки допускають компанії (у тому числі e-commerce) під час налаштування процесів рекрутингу?

Найбільшою помилкою є загальноформульоване оголошення про вакансію. Компанія повинна максимально «розкривати свої карти» в оголошенні, показувати справжність, колектив, офіси, а головне правдиво описувати зміст вакансії. Цілком нормально, якщо такий стиль роботи або колектив комусь не підходить – ми не хочемо саме таких людей.

Якщо кандидат вже оцінює, читаючи оголошення, що вакансія його не цікавить, це економить нам час на попередній скринінг та відмови. Будь-яка відмова, навіть найкраще повідомлена, все одно залишається відмовою. Рекрутери повинні писати оголошення так, щоб вони перекладали відповідальність на кандидата – так він міг спокійно вирішити з дивана, чи хочуть вони працювати в компанії. Це економить час для всіх учасників. На жаль, багато компаній досі цього не розуміють, тому кандидати подають заявки на посади, які в кінцевому підсумку їм не цікаві – адже через загальну рекламу вони не уявляють, що насправді їх чекає на роботі.

🎤 Я думаю, що досить складно написати дійсно хороше і креативне оголошення про вакансію. Як конкретно ви підходите до написання оголошень про вакансії на технічні та маркетингові посади в електронній комерції, щоб залучити справжні таланти, одночасно відлякуючи невідповідних кандидатів?

Кандидати повинні бачити фотографії команди, в ідеалі також відео з офісу або середовища, де вони будуть працювати. Ми з радістю знайомимо і з керівником – що він вміє робити, що написав, чим ділиться. Ми завжди згадуємо технології, типи проєктів, освітні можливості та гнучкість – як ми керуємо домашнім офісом та відвідуваністю.

Важливо знати, що робить нас кращими за конкурентів, і заявити про це в рекламі. Внутрішньо ми також повинні знати, де у нас є резерви, і працювати над поступовим їх усуненням.

🎤 У наш час часто обговорюють «бренд роботодавця». Яку роль, на вашу думку, відіграє культура компанії та бренд роботодавця у залученні талантів, і які стратегії брендингу роботодавця ви б порекомендували малим та середнім електронним магазинам?

Чим більш відома компанія і сильніша корпоративна культура, тим легше знайти підхід до якісних талантів. Ви знаєте, що продаєте і чому кандидати повинні приєднатися саме до вас. У кожній компанії має бути щось автентичне – своє «чому». Чому люди працюють на вас. Компанії повинні знати свій EVP (employee value proposition) і будувати рекрутингову комунікацію відповідно до нього.

🎤 У своїй роботі ви часто згадуєте про важливість реферальних програм не тільки всередині компанії, а й за її межами. Чи можете ви описати, як компанія електронної комерції може ефективно налаштувати реферальну програму та використовувати свою онлайн-спільноту для залучення талантів?

Багато компаній сьогодні мають добре налагоджену внутрішню реферальну програму, але мало хто має справу із зовнішніми. Фрілансери часто працюють у сфері маркетингу – у них є клієнти, але вони не прив’язані до жодної компанії. Навіть якщо вони хотіли б порекомендувати когось зі свого оточення, їм нема кому порекомендувати.

Я пропоную цим людям квиток на конференцію «Перезавантаження» – за їхнім вибором. Фрілансери платять за навчання з власної кишені, тому така пропозиція зазвичай приваблива для них. І я звертаюся до талантів раніше, ніж до конкурентів – саме тоді, коли вони замислюються про зміни.

🎤 Як конкретно ви використовуєте контакти, отримані при перевірці референсів? Чи є у вас поради для рекрутерів у сфері електронної комерції, де вони часто зустрічаються з кандидатами, що працюють у глобальних онлайн-компаніях?

Референси – це чудова можливість для мене зацікавити захоплюючих людей, до яких я б інакше не достукався. Ми перевіряємо їх в основному на вищі посади – тімліди, менеджери або власники компаній.

Важливо справити гарне перше враження під час дзвінка та поставити змістовні запитання. Після кожного дзвінка я надсилаю людині запит на підключення в LinkedIn разом із подякою. І якщо ця людина є в моєму полі зору, я нагадую їй протягом 14 днів з конкретною пропозицією. Завдяки такому підходу ми отримали найкращих кандидатів.

🎤 Як ви мені одного разу сказали, відвідування нетворкінгових заходів, на вашу думку, є ключовим. Як визначити, які заходи варті вашого часу, а які ви вважаєте найефективнішими для пошуку цифрових талантів і як їх оптимально використовувати?

Найкраще, коли компанія організовує власні заходи – мітапи, воркшопи чи конференції, які залучають людей з індустрії. Рекрутери можуть брати участь у будь-якому заході, де концентруються люди з цільового сегменту. А завдяки додаткам для проведення заходів сьогодні легко визначити, до кого ви хочете підійти, і відразу домовитися про зустріч.

🎤 Ви якось згадали, що підтримка відносин для вас є принциповою, і я повністю згодна. Думаю, це стосується як професійного, так і особистого життя. У мінливому середовищі електронної комерції важливо підтримувати зв’язки з талантами. Які цифрові інструменти та стратегії ви використовуєте, щоб підтримувати зв’язок із професіоналами онлайн-комерції, навіть якщо ви зараз не займаєте жодної вакансії?

Для мене побудова особистого бренду є ключовою. Завдяки цьому ви не зникаєте з поля зору. Добре постійно висловлюватися на певну тему, щоб люди знали, хто ви, з чим маєте справу, які ваші цінності та що ви відстоюєте. І коли ви шукаєте, вони точно знають, навіщо з вами зв’язатися.

🎤 У рекрутингу часто обговорюється, що краще бути фахівцем у певній галузі чи спеціалістом широкого профілю. Яка ваша думка з цього питання з точки зору ефективного підбору талантів? Як ви підходите до пошуку таких «гібридних» фахівців, або як перевіряєте їхні компетенції?

Для мене краще бути фахівцем у певній галузі, але й мати загальний огляд. Кожен повинен розвивати свої сильні сторони – тільки тоді вони можуть бути по-справжньому винятковими. А як знайти таланти? Вони видимі, чутні, активні, навіть не шукаючи роботу.

🎤 Які тенденції в підборі талантів ви бачите зараз і як, на вашу думку, буде розвиватися ця сфера в найближчі роки? Як інтернет-магазинам використовувати нові технології (AI, автоматизація) під час пошуку потрібних людей?

Штучний інтелект буде скрізь. Рекрутерам варто зосередитися на тому, з чим не впорається ШІ – побудові відносин, автентичності, емпатії. І в основному вчитися не просто набирати талант, а й утримувати його. Управління талантами – це не лише підбір персоналу, а довгострокова робота з людьми та використання їхніх сильних сторін.

🎤 Нарешті, ви працюєте з компаніями, які намагаються залучити найкращі таланти у світі електронної комерції, що швидко розвивається. Якби вам довелося узагальнити все, що ми обговорювали – від брендингу роботодавця через реферальні програми до підтримки відносин – що це за одна ключова характеристика або підхід, який відрізняє успішні компанії електронної комерції, які приваблюють цифрові таланти, як магніт, від тих, хто все ще бореться з купою середніх резюме?

Успішними є компанії, де менеджери з підбору персоналу самі залучають таланти. Якщо компанія може утримати людину з особистим брендом, яку поважають і довіряють – це величезна перемога. І якщо все керівництво таке – експерти, які можуть розповісти про свою роботу публічно (в мережах, в подкастах, на заходах) – то така компанія дійсно магніт для талантів.

Дякуємо, Зденко, за те, що поділилися цими цінними інсайтами щодо набору талантів у сфері електронної комерції.